Antes de comenzar...

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lunes, 24 de diciembre de 2012

NO ES ORO TODO LO QUE RELUCE – CAPÍTULO 1: EL FEEDBACK SOBRE EL PROCESO DE SELECCIÓN

Antes de comenzar esta entrada, y debido a las fechas en las que nos encontramos presentes, os deseo una feliz navidad a todos. No sólo pretendo acercaros los procesos de selección, vistos desde dentro, y daros una serie de pautas con las que podéis mejorar en aquellos procesos en los que participéis. Uno de los objetivos que tiene este blog es también criticar muchas de las prácticas que se realizan durante los procesos de selección y algunos aspectos en la manera que tienen las  empresas de tratar a sus trabajadores. Como toda crítica, decir que mi misión es aportar mi propio punto de vista. No quiero que todo el mundo esté de acuerdo con ella. Es mi opinión y principalmente se basa en cómo podría dar unas pautas de mejora de cara a una posible modificación en el futuro. Espero que también os guste y os animo a participar en los comentarios activamente con el fin de generar debate sobre las cuestiones que presente.


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¿QUÉ ES EL FEEDBACK DE UN PROCESO DE SELECCIÓN?


Hay muchas definiciones que puede tener esta palabra en función del contexto en el que se aplique. En el caso de un proceso de selección, el feedback sería la valoración final dada por el técnico de selección al candidato sobre cómo ha evolucionado su candidatura durante el proceso. Básicamente sería indicar qué ha pasado con su candidatura. Si la persona es elegida o si ha sido descartada, indicando siempre el porqué. 

Sin embargo, la realidad es que hay muchos procesos de selección y empresas, que independientemente de su tamaño e imagen, en los que no se da un feedback a la mayoría de los candidatos. Personalmente lo considero un gran error, ya que es una forma que tiene la empresa de demostrar la importancia que podrían tener, y utilizo un condicional porque no es algo que tenga siempre una correlación positiva, sus futuros empleados.


¿CUESTA TRABAJO DAR UN FEEDBACK?



Normalmente el feedback puede darse por correo o por llamada telefónica. Elaborar un mail o pasar hablando unos minutos, no repercute mucho tiempo en el día a día de un técnico de selección. Sin embargo, el problema que se da, y aquí hablo sobre mi experiencia laboral personal, es que en un departamento de RRHH hay mucho más trabajo que hacer que tiempo para realizarlo. Se traduce en una filosofía de trabajo en la que no se pueden realizar las acciones con la máxima calidad posible ya que el tiempo siempre juega en contra. Actualmente trabajo en una consultora y hay una gran cantidad de procesos de selección. De ellos se llaman a muchos candidatos y al final se tiene una gran lista de personas con las que has realizado alguna acción: llamar para pedir CV, citar a entrevista, preguntar si pueden estar interesados en un proceso...

En mi anterior empresa muchas veces no pude dar el feedback del proceso de selección. Y el motivo generalmente era el mismo: no saber organizar bien la carga de trabajo. Dar un feedback de selección es un aspecto imprescindible para el candidato, y yo actualmente he elaborado una pequeña tabla de Excel donde indico cómo ha evolucionado la candidatura de cada persona y si me he puesto en contacto con ella para darle la valoración del proceso. Como profesionales de los RRHH no podemos excusarnos en una gran carga de trabajo para no poder dar un feedback. Creo que es un elemento muy importante y que los candidatos valoran mucho. Yo mismo es algo que valoré en los procesos de selección que participé y valoraré en aquellos que participe, ya que supone eliminar la incertidumbre ante un puesto de trabajo al que aspiras, además de saber que la empresa valora el esfuerzo de tu participación en su proceso de selección con al menos una respuesta.

Las empresas tienen que saber que los candidatos que se presentan a sus procesos de selección invierten una gran cantidad de elementos en los mismos. Tiempo, esfuerzo e ilusión pueden ser algunos. Todo ello tiene que ser valorado, ya que no es nada agradable el no recibir una respuesta ante algo que nos importa.

LA FALTA DE INFORMACIÓN



Como candidato, a mi me gustaría saber el motivo exacto por el que mi candidatura no ha podido seguir adelante en un proceso. Sin embargo, una gran cantidad de feedback utilizan un modelo estándar de respuesta  que arroja muy pocos datos sobre lo sucedido durante el proceso de selección. Entre decir eso y no decir nada no hay mucha diferencia, porque la persona finalmente no sabe qué motivo ha sido el que ha influido en el descarte.

Obviamente cada proceso de selección es único y pueden valorar distintos elementos. Pero cuando ocurre una situación negativa, como puede ser estar descartado, necesitamos encontrar una respuesta. Puede que la respuesta nos agrade o no, pero la ausencia de la misma hará que podamos cometer el mismo fallo en futuros procesos de selección. Esto no tiene porqué ser generalizable a todas las empresas, aunque es cierto que hay elementos que son fundamentales y si nadie nos indica que los cambiemos podemos ser descartados siempre por ellos. Ejemplos podrían ser vestir de una manera muy informal y no presentar una buena imagen en las entrevistas, no dar mucha información por nuestros miedos e inseguridades o no saberse vender bien como candidato.

En todo feedback podría haber elementos más objetivos y  más subjetivos. Los objetivos harían relación a aquellos aspectos más tangibles y generalizables, es decir, que si el candidato fuera valorado por otro técnico de selección tuviera la misma valoración. Por ejemplo, la utilización de test o pruebas técnicas sí que pueden indicar que el candidato no ha tenido tanta puntuación como las personas que han seguido en el proceso. 

Elementos más subjetivos harían relación a los aspectos que un entrevistador puede detectar pero no tendrían que ser tan generalizables, como puede ser la creencia de que el candidato no muestre tanto interés, o que el  técnico de selección crea que la persona puede ser problemática o incluso, por ejemplo, que el evaluador piense que el candidato carezca de las competencias personales necesarias para dirigir el proyecto. Hay que indicar que los procesos de selección están cargados de mucha subjetividad. Conforme se avanza en el proceso se asegura que los candidatos den en el perfil técnico lo mejor posible, y la decisión entre los candidatos finales, ya que a priori todos ellos pueden desempeñar bien todas las funciones, muchas veces depende de cómo el jefe conecte personalmente con ellos, en definitiva, pura subjetividad influida también por el hecho de que, debido a la gran cantidad de horas que tenemos que compartir con nuestros compañeros de trabajo, siempre preferimos estar cerca de las personas que nos caen bien o nos hacen reír.

LO QUE IMPORTA NO ES LO QUE DICES SINO CÓMO LO DICES




No es plato de gusto el tenerle que decir a un candidato que ha sido descartado de un proceso de selección, y más sabiendo cómo está la situación que estamos viviendo. 

Por ello, es importante que los feedback sean realistas pero que sean dados de una manera que le permita al candidato no sentirse lo peor posible, pese a la gran dificultad que tiene ya que el candidato recibe una respuesta negativa  Siempre es importante indicar que la decisión depende de una empresa y no significa algo global. Hay que saber que cada empresa puede buscar un tipo de trabajador y que se encaje muy bien en una no indica que se encaje en todas. En cada empresa hay una cultura organizacional en la que pueden encajar mejor o peor sus futuros trabajadores. Dentro de lo posible, hay que indicar los elementos que influenciaron la decisión para que el candidato conozca los motivos. Siempre será más fácil dar aquellos que sean objetivos, por ejemplo que carezca del nivel de inglés suficiente, antes que aquellos de un carácter subjetivo, que al jefe le cayera mejor otro candidato.

Una idea interesante sería crear unas metodologías de buenas prácticas de los procesos de selección que sean compartidas por la mayoría de las empresas. Una serie de normas, que sirvan tanto al candidato como a la empresa, para establecer el marco de actuación durante los procesos de selección. Todo ello serviría para que el candidato pudiera denunciar unas malas prácticas y que se le sancionara a la empresa por la utilización de las mismas. Sería algo muy complicado de elaborar, pero podría hacer que los RRHH ganaran un salto en cuanto a calidad y también en cuanto a la valoración que tienen las personas sobre ellos.

Espero que os gustara esta nueva sección y os animo a que expongáis críticas y deis ideas sobre cómo creéis que debería darse un feedback en los procesos de selección.


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